Komunikasi dalam Tim Kerja

______________________________e-KONSEL________________________________

        Milis Publikasi Elektronik Pelayanan Konseling Kristen
______________________________________________________________________

EDISI 278/FEBRUARI 2012

DAFTAR ISI
CAKRAWALA: BERSELISIH PAHAM DENGAN REKAN SEKERJA
TANYA JAWAB: BAGAIMANA MENYAMPAIKAN EVALUASI KERJA KARYAWAN DENGAN BIJAK?

Shalom,

Dalam kehidupan ini, berbeda pendapat dengan orang lain tentu bukan
sesuatu yang langka. Apa yang kita pikirkan belum tentu sama dengan
apa yang dipikirkan oleh orang lain, termasuk dengan sesama rekan
kerja kita. Bagaimana cara menyikapi perbedaan-perbedaan yang ada agar
tidak meruncing menjadi perselisihan dan pertengkaran yang hebat?
Artikel dalam kolom Cakrawala akan menjelaskan alasan timbulnya
perselisihan dan cara menangani perselisihan dengan rekan sekerja.
Selain itu, Anda juga dapat membaca sebuah tanya jawab tentang
petunjuk untuk menyampaikan evaluasi terhadap hasil kerja karyawan.
Harapan kami, sajian e-Konsel edisi ini memperlengkapi Anda untuk
semakin terampil dalam menangani konflik dengan teman kerja dan
semakin mengandalkan Tuhan dalam segala hal.

Pemimpin Redaksi e-Konsel,
Sri Setyawati
< setya(at)in-christ.net >
< http://c3i.sabda.org/ >

           CAKRAWALA: BERSELISIH PAHAM DENGAN REKAN SEKERJA

"Segala jalan orang adalah bersih menurut pandangannya sendiri, tetapi
TUHAN-lah yang menguji hati." (Amsal 16:2)

Perbedaan pendapat antar sesama rekan biasa dijumpai, khususnya dalam
rapat atau diskusi. Namun, perbedaan itu kadang-kadang sangat tajam,
sehingga menimbulkan benturan-benturan sengit yang mengakibatkan
banyak penundaan, karena tak ada kesepakatan yang diraih. Mengapa hal
ini terjadi?

1. Karena masing-masing pihak menganggap usulnya sendirilah yang
   paling benar, dan menganggap pihak lain sebagai "musuh" atau usulan
   mereka sebagai "sampah". Kalau sudah begini, masing-masing pihak
   dikuasai emosi dan tidak lagi dapat bersikap objektif dan rasional.
   Akhirnya, tujuan mereka tidak lagi mencari solusi, tetapi malah
   mencari pendukung untuk mengalahkan.

2. Karena berambisi untuk menang, masing-masing pihak bersikap
   tertutup, tidak mau mengakui kelemahan atau keunggulan dalam usul
   masing-masing. Akhirnya, mereka tidak menyentuh pokok masalah,
   tetapi malah berputar-putar di sekitarnya. Akibatnya, tidak ada
   penyelesaian.

Untuk mencapai kesepakatan secara efektif dan cepat dengan pihak
"lawan", hendaknya masing-masing pihak memahami bahwa:

a. Perbedaan pendapat adalah sehat, karena mencerminkan tumbuhnya
   kreativitas dan peran serta aktif dalam memecahkan masalah.

b. Mereka sebenarnya sedang bekerja sama memecahkan masalah, bukan
   bersaing atau saling menjatuhkan.

c. Pendapat seseorang terkadang sulit dipahami karena merupakan
   jawaban untuk masalah-masalah yang sekarang ini masih belum
   terpikirkan.

d. Seseorang umumnya tidak akan begitu saja mau menerima suatu
   perubahan atau hal-hal yang baginya masih asing dan baru. Mengapa?

- Karena dalam benaknya telah terbentuk perangkat nilai yang
  dianggapnya paling ideal dan tak bisa diubah.
- Karena ia takut bila perubahan itu malah merugikannya.
- Karena, entah disadari atau tidak, ia terkungkung dalam suatu
  lingkungan yang membuatnya tidak dapat melihat "dunia luar"
  dengan kacamata yang lebih terbuka dan objektif.
- Karena ia pernah punya pengalaman tidak enak dengan adanya
  perubahan, lalu "alergi" terhadap setiap perubahan, sehingga
  langsung menolak tanpa mau terlebih dahulu menelaahnya secara saksama.
- Karena takut melanggar kebijaksanaan yang selama ini dianut.
- Karena tidak suka bila perubahan ini nantinya malah menguntungkan
  rekan-rekan yang tak disukainya.

e. Tanpa disadari, pengertian masing-masing terhadap satu pokok
   masalah yang sama dapat berbeda jauh. Bila satu pihak mengartikan
   masalah A sebagai B dan pihak lain mengartikannya sebagai C, tentu
   keduanya tidak pernah dapat mencapai kata sepakat. Mungkin juga
   perbedaan itu terletak pada tujuan yang ingin dicapai. Bila tujuan
   pemecahan suatu masalah adalah X, tetapi satu pihak beranggapan,
   bahwa tujuan itu adalah Y dan pihak yang lain menekankan bahwa
   tujuan itu adalah Z, tentu mereka tidak akan pernah sepakat.

f. Mungkin selama ini mereka tidak membahas masalah secara sistematis
   dan terencana, tapi main "asal pukul" saja.

g. Mereka perlu secara terbuka mengakui keunggulan dan kelemahan
   masing-masing, tanpa perlu merasa gengsi. Bila cara pihak lain
   memang lebih bagus, mengapa tidak dipakai?

h. Emosi atau motif-motif lain (misalnya keinginan untuk tampak
   menonjol, penghargaan, atau keuntungan yang dapat diperoleh bila
   usul itu disetujui) dapat membuat orang menjadi "bola", sehingga
   tidak mampu mendudukkan masalah sebagaimana seharusnya dan
   menghalangi mereka untuk berkomunikasi secara rasional dan
   mengonsentrasikan diri dalam membahas masalah.

i. Suatu masalah tidak harus dipecahkan melalui satu cara saja.
   Mungkin cara masing-masing yang saling berbeda itu dapat
   dikombinasikan untuk menghasilkan cara yang paling efektif.

j. Diskusi kelompok kadang-kadang tidak diperlukan, khususnya bila
   masalah yang hendak dibahas cukup sederhana, dan ruang lingkupnya
   tidak luas. Ada pepatah Jerman yang berbunyi: "Terlalu banyak koki
   malah membuat masakan jadi berantakan".

k. Bila kedua pihak tetap gagal mencapai kata sepakat, sering kali
   diperlukan pihak ketiga yang netral, objektif, disukai, dan
   dihormati kedua pihak yang berdebat. Pihak ketiga diharapkan dapat
   mendudukkan masalah pada proporsi yang sebenarnya dan melihat hal-hal
   yang gagal dilihat oleh kedua pihak yang berdebat. Bila tidak
   terpaksa, hendaknya pihak ketiga dipegang oleh orang dalam, bukan
   oleh konsultan luar. Dalam keadaan darurat, sebagai langkah
   terakhir kadang-kadang pimpinan perlu memutuskan secara sepihak
   untuk mengambil alih solusi.

l. Bila kedua pihak tetap gagal mencapai kata sepakat dan bila waktu,
   biaya, dan tenaga memungkinkan, masing-masing pihak dapat
   menjalankan usul masing-masing secara terpisah. Dan setelah batas
   waktu yang ditetapkan habis, masing-masing harus
   mempertanggungjawabkan hasilnya, lalu kedua hasil itu
   diperbandingkan. Bila hasil suatu pihak lebih baik, pihak yang lain
   harus mengakuinya. Rapat evaluasi perlu diadakan untuk menganalisis
   cara kerja, keunggulan dan kelemahan masing-masing pihak. Langkah
   ini cukup memakan banyak sumber daya perusahaan dan hendaknya baru
   dilakukan hanya bila kondisinya memang memungkinkan.

Biasakan diri Anda untuk menghadapi dan menangani perbedaan secara
arif, bukan untuk memecah-belah keakraban dan kerja sama yang telah
terbina selama ini. Gunakan perbedaan itu justru sebagai lem yang
merekatkan kelompok satu dengan lainnya.

Diambil dari:
Judul buku: 29 Kiat Sukses dalam Karier
Penulis: Arif Suryobuwono dan M. Kurniawati Prayitno
Penerbit: Yayasan ANDI dan YASKI, Yogyakarta - Jakarta, 1994
Halaman: 19 -- 22

          TANYA JAWAB: BAGAIMANA MENYAMPAIKAN EVALUASI KERJA
                    KARYAWAN DENGAN BIJAK?
                 Disadur oleh: Sri Setyawati

Memecat karyawan atau mengatakan evaluasi karyawan/bawahan kita
terkadang tidak mudah untuk dilakukan. Apalagi jika karyawan tersebut
sudah lama bekerja dengan kita. Walaupun begitu, membiarkan karyawan
bekerja semaunya dan bekerja tidak optimal pun tidak seharusnya kita
lakukan, bukan? Lalu bagaimana cara mengomunikasikannya?

Tanya: Bagaimana cara menyampaikan evaluasi kerja karyawan/bawahan
dengan bijak?

Jawab: Jika Anda adalah orang yang memiliki wewenang dalam perusahaan,
dan seorang karyawan melakukan sesuatu yang tidak sewajarnya,
sebaiknya Anda mengatakan apa yang sebenarnya kepadanya, meskipun
kebenaran itu terasa menyakitkan/bisa menyinggung karyawan Anda. Nah,
jika karyawan Anda tersebut seorang Kristen, saya menyarankan agar
Anda mengatakan kepadanya bahwa sifatnya yang tidak bertanggung jawab,
malas, dan seenaknya, misalnya, bukan hanya mencerminkan dirinya
sendiri, melainkan juga semua orang yang beragama Kristen. Anda perlu
menasihatinya, agar ia meluruskan hidupnya di hadapan Allah sebelum ia
membuat kehancuran. Sampaikan nasihat Anda secara langsung kepada yang
bersangkutan secara pribadi, atau dengan mengikutsertakan seorang
karyawan lain untuk mendampingi Anda.

Tanya: Bagaimana cara saya mengungkapkannya?

Jawab: Sebagai atasan, sebenarnya Anda dapat memaksa, Anda bisa
memecat karyawan Anda secara langsung, dan tidak mau tahu dengan
alasan yang dikatakannya. Namun, hal ini pun tidak menunjukkan sikap
kristiani yang baik. Cara tersebut tidak menyiratkan kebenaran di
dalam kasih. Untuk menyatakan kebenaran di dalam kasih, Anda perlu
memerhatikan kesejahteraan karyawan tersebut. Berikut beberapa cara
yang dapat Anda gunakan untuk menyampaikan evaluasi terhadap
karyawan/bawahan Anda.

a. Terangkan apa yang menjadi permasalahannya.

Anda dapat mencontoh apa yang dinasihatkan oleh Paulus kepada Timotius
mengenai Alkitab -- Alkitab bermanfaat untuk mengajar, untuk
menyatakan kesalahan, untuk memperbaiki kelakuan, dan untuk mendidik
orang dalam kebenaran. Itu berarti, Anda seharusnya tidak hanya
menunjukkan kepada karyawan/bawahan Anda tentang apa yang salah, namun
Anda juga harus menunjukkan kepadanya apa yang benar.

b. Pastikan bahwa karyawan Anda mengetahui apa yang Anda harapkan darinya.

Kadang-kadang seseorang melakukan hal yang salah dan tidak seperti
yang Anda harapkan, mungkin karena Anda sebagai pemimpin belum memberi
tahu mereka apa yang Anda inginkan. Apabila atasan dapat atau mau
menunjukkan kepada para karyawan apa yang tidak bisa diterima, dia
juga perlu menunjukkan apa yang diharapkan. Jika hal ini tidak
dilakukan, maka pemimpin itu sama halnya dengan karyawannya. Ini tidak
adil bagi mereka.

c. Bantulah karyawan tersebut agar melakukan pekerjaan dengan lebih baik.

Ada banyak cara yang dapat Anda lakukan untuk menolong karyawan Anda
yang kurang bekerja secara optimal. Salah satunya adalah mengurangi
pekerjaan yang terlalu berat untuknya, atau membagi pekerjaan menjadi
beberapa bagian yang dapat dikendalikan.

d. Berilah kesempatan kepadanya untuk memperbaiki.

Apabila karyawan Anda baru sekali melakukan kesalahan, sebaiknya Anda
tidak langsung memecatnya. Berilah kesempatan baginya. Katakan
kepadanya untuk tidak mengulangi perbuatannya dan lebih hati-hati
dalam mengerjakan tugasnya. Jika ia bekerja dengan baik, Anda berdua
akan puas. Jika tidak, dia akan diberhentikan.

e. Jika akhirnya Anda terpaksa memberhentikan seorang karyawan,
   lakukan dengan kasih.

Saat Anda memberhentikan seorang karyawan, terangkan mengapa Anda
melakukannya agar karyawan Anda dapat mengambil pelajaran dari
kejadian yang terjadi. Jangan enggan untuk memberikan kepadanya uang
pesangon yang pantas untuk membantunya, sementara ia mencari pekerjaan
yang baru. Bila memungkinkan, carikanlah pekerjaan baru yang lebih
tepat untuknya.

f. Jangan menyembunyikan sesuatu.

Jika Anda menyembunyikan kebenaran darinya tentang hasil kerjanya,
Anda bukanlah atasan yang baik. Hal ini pun tidak memberikan sesuatu
yang baik untuknya. Anda juga tidak menolongnya, jika Anda memberikan
rekomendasi yang tidak benar, karena Anda tidak mau menutup kesempatan
kerjanya. Jika Anda sudah menerangkan kepadanya sebab-sebab
pemberhentiannya, ia tidak akan kaget jika Anda menyebutkan persoalan
ini dalam surat rekomendasi Anda. Nyatakanlah apa yang benar dengan
jujur dan lemah lembut, hal ini akan memberikan dampak yang lebih baik
untuk masa depannya nanti.

Cobalah dan usahakanlah agar Anda tidak meninggalkan kekecewaan/sakit
hati pada karyawan Anda, karena cara penyampaian Anda yang kurang
tepat. Dengan komunikasi yang baik, niscaya setiap masalah bisa
diatasi dengan baik pula. Bagaimanapun, kita adalah satu tim kerja.
Untuk itu, jadilah bijak dalam mengomunikasikan kebenaran demi
kebaikan bersama. Tuhan menyertai Anda.

Disadur dari:
Judul buku: Pola Hidup Kristen
Judul asli artikel: Bertindak Seperti Orang Kristen Waktu Menjadi Kepala
Penulis: Stuart Briscoe
Penerjemah: Tim Penerjemah Gandum Mas
Penerbit: Yayasan Penerbit Gandum Mas, Malang 2002
Halaman: 907 -- 909

Kontak: < konsel(at)sabda.org >
Redaksi: Sri Setyawati, Tatik Wahyuningsih, dan Mahardhika Dicky K.
(c) 2012 -- Yayasan Lembaga SABDA
< http://www.ylsa.org >
Rekening: BCA Pasar Legi Solo;
No. 0790266579
a.n. Yulia Oeniyati
< http://blog.sabda.org/ >
< http://fb.sabda.org/konsel >
Berlangganan: < subscribe-i-kan-konsel(at)hub.xc.org >
Berhenti: < unsubscribe-i-kan-konsel(at)hub.xc.org >